Eine häufige Ursache für personenbedingte Kündigungen sind krankheitsbedingte Fehlzeiten von Mitarbeitern. Doch auch hier müssen Arbeitgeber einige Anforderungen beachten, damit die Kündigung wirksam ist.

Negativprognose durch Betriebsarzt

Grundlage für eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine ärztliche Negativprognose zum Gesundheitszustand und der zukünftigen Fehlzeitenentwicklung. Der Betriebsarzt sollte dies beurteilen und bestätigen (BAG, 2 AZR 546/12).

Prüfung von Einzelfallumständen

Bei der Erstellung der Prognose müssen auch persönliche Umstände des Mitarbeiters wie das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten berücksichtigt werden (§ 1 KSchG). Die Kündigung darf nicht treuwidrig sein.

Abwägung der beiderseitigen Interessen

In einem weiteren Schritt sind die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander abzuwägen. Ist die Weiterbeschäftigung trotz Krankheit zumutbar, ist die Kündigung unwirksam.

Ausschöpfung milderer Mittel

Vor einer Kündigung müssen zunächst alle milderen Mittel wie Versetzung, Arbeitsplatzwechsel, Änderung der Arbeitszeit oder betriebliche Maßnahmen zur Gesundheitsförderung geprüft werden.

Anhörung des Betriebsrats

Vor dem Ausspruch der Kündigung muss nach § 102 BetrVG der Betriebsrat angehört und um Zustimmung gebeten werden. Fehlt diese, ist die Kündigung unwirksam.

Fazit:
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist also an viele Voraussetzungen geknüpft und erfolgt nie „aus heiterem Himmel“. Sowohl der kranke Mitarbeiter als auch der Betriebsrat sind einzubeziehen.