Rechte des Betriebsrates


Zur Erfüllung seiner Aufgaben kann der Betriebsrat auf in ihrer Qualität unterschiedlich ausgeprägte Beteiligungsrechte zurückgreifen. Die Beteiligungsformen reichen von Informations- und Beratungsrechten, Anhörungs- und Initiativrechten über Widerspruchs- und Zustimmungsverweigerungsrechten bis hin zur erzwingbaren Mitbestimmung. Je nach Beteiligungsform steht zu ihrer Durchsetzung, bei Auftreten von Konfliktsituationen zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber, entweder der Gang zu den Arbeitsgerichten offen, sprich das sogenannte Beschlussverfahren kann eingeleitet werden oder die Einigungsstelle muss angerufen werden.

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Die folgende Abbildung gibt Ihnen einen Überblick über die Einwirkungsbereiche des BR:


Informationen, § 80 Abs. 2 BetrVG

Die Informationen, die der Betriebsrat zur Erfüllung seiner Aufgaben benötigt, bekommt er vom Arbeitgeber. Dieser muss ihn rechtzeitig und umfassend unterrichten. Auf Verlangen des Betriebsrates sind diesem die erforderlichen Unterlagen, z. B. Listen über Bruttolöhne und ‑gehälter, zur Verfügung zu stellen.

Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte

Mitbestimmungsrechte sind dadurch gekennzeichnet, dass die Entscheidung des Arbeitgebers von der Zustimmung des Betriebsrates abhängig ist. Sollten die Verhandlungen zu keinem Ergebnis führen, muss die Einigungsstelle entscheiden. Mitwirkungsrechte stellen gegenüber Mitbestimmungsrechten eine schwächere Form dar, auf den Entscheidungsprozess des Arbeitgebers Einfluss nehmen zu können. Hierunter fallen Informations- sowie Anhörungs-, Beratungs- und Initiativrechte.

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten - § 87 BetrVG

In § 87 Abs. 1 BetrVG sind die wichtigsten erzwingbaren Rechte aufgeführt. Sie betreffen den Kernbereich der Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer. Dies jedoch nur unter der Voraussetzung, dass die sozialen Angelegenheiten nicht bereits verbindlich durch gesetzliche Vorgaben oder Tarifverträge geregelt wurden.

Exemplarisch sollen hier die folgenden Ziffern erläutert werden:

  • Urlaubsgrundsätze und Urlaubsplanung - § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG:
    Durch dieses Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates sollen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer und das Interesse des Arbeitgebers an einem ungestörten Betriebsablauf sinnvoll miteinander in Einklang gebracht werden. Darüber hinaus sollen auch die unterschiedlichen Interessen innerhalb der Belegschaft koordiniert werden. Vorwiegend bezieht sich dieses Recht auf Sachverhalte, wie die Festlegung von Betriebsferien, das Verfahren zur Anmeldung und Bewilligung des Urlaubes sowie die Erstellung und Einhaltung von Urlaubsplänen. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG begründet jedoch keinen Anspruch auf Gewährung von Urlaub. Darüber hinaus wird auch nicht die Dauer des Urlaubs oder die Festlegung des Urlaubsentgeltes berührt.
  • Überwachung durch technische Einrichtungen - § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG:
    Dieses Mitbestimmungsrecht stellt eine Konkretisierung des Grundsatzes dar, dass die Betriebspartner die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer schützen und fördern müssen, § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Durch das zwingende Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung technischer Überwachungseinrichtungen sollen die Arbeitnehmer vor rechtlich unzulässigen Eingriffen in ihr Persönlichkeitsrecht geschützt werden und rechtlich zulässige Maßnahmen auf das unbedingt erforderliche Maß beschränkt werden. Umfasst sind lediglich Überwachungsmöglichkeiten, für die ein technisches Gerät eingesetzt wird. Dazu gehören u. a. Abhörgeräte, Fahrtenschreiber, Fernsehmonitore, Filmkameras und elektronische Datenverarbeitungssysteme, die zur Verhaltens- und Leistungskontrolle bestimmt sind. Das Mitbestimmungsrecht ist nicht gegeben, wenn das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer des Betriebs durch Personen, wie Mitarbeiter, Vorgesetzte, Testkunden, Privatdetektive oder durch den Werkschutz überwacht wird.

Mitbestimmung und Mitwirkung in personellen Angelegenheiten - §§ 92 ff. BetrVG

Personelle Angelegenheiten umfassen u.a. Fragen der Personalplanung und Beschäftigungssicherung sowie die Ausschreibung von Arbeitsplätzen und die Aufstellung von Auswahlrichtlinien. Insbesondere bei personellen Einzelmaßnahmen kann der Betriebsrat ein Vetorecht ausüben. In § 99 Abs. 1 BetrVG sind vier Formen geregelt, bei denen der Betriebsrat seine Zustimmung aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern kann. Dies sind Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen . Den Arbeitgeber trifft hier eine umfassende Unterrichtungspflicht.
Sollte der Betriebsrat seine Zustimmung innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber verweigern, kann dieser beim Arbeitsgericht beantragen, dass die Zustimmung ersetzt wird, § 99 Abs. 4 BetrVG. Versäumt der Betriebsrat die Wochenfrist, gilt die Zustimmung als erteilt, § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG.

Mitwirkung bei Kündigungen - § 102 BetrVG

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers unter Mitteilung der Gründe anzuhören. Der Arbeitgeber wird dadurch nicht in seiner Entscheidung eingeschränkt. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist allerdings unwirksam, § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Der Betriebsrat kann gegen eine ordentliche Kündigung gemäß § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG innerhalb einer Woche schriftlich Bedenken äußern bzw. ebenfalls in dieser Frist gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG widersprechen. Der Widerspruch kann nur auf die in § 102 Abs. 3 S. 2 BetrVG genannten Gründe gestützt werden. Äußert sich der Betriebsrat nicht, gilt die Zustimmung als erteilt. Im Hinblick auf eine außerordentliche fristlose Kündigung kann er lediglich Bedenken äußern. Diese muss er jedoch gemäß § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber mitteilen.

Mitbestimmung und Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten - §§ 111 - 113 BetrVG

Im Falle von Betriebsänderungen stehen dem Betriebsrat Einwirkungsmöglichkeiten auf die Entscheidung des Arbeitgebers zu. Nach § 111 S. 1 BetrVG hat der Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile von ihr zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Vor der Umsetzung der Betriebsveränderung muss der Arbeitgeber versuchen mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich über die geplanten Veränderungen zu verhandeln. Zum Ausgleich der entstehenden wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer ist ein Sozialplan aufzustellen. Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, § 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Kommt keine Einigung über den Sozialplan zustande, entscheidet die Einigungsstelle über seine Aufstellung, § 112 Abs. 4 S. 1 BetrVG.