Im Rahmen seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Allerdings ist er dabei nicht völlig frei, sondern muss bestimmte Vorgaben beachten. Besonders relevant ist dabei die Wirksamkeit von Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag und die Auswirkungen auf die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen.

Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag

Oft enthalten Arbeitsverträge sogenannte Versetzungsklauseln. Diese ermöglichen es dem Arbeitgeber, den Mitarbeiter auch an einen anderen Ort zu versetzen. Damit derartige Klauseln wirksam sind, muss die Versetzungsoption nach § 106 GewO hinreichend bestimmt und für den Arbeitnehmer zumutbar sein.

Unwirksame Versetzungsklauseln sind nicht bindend für den Arbeitnehmer. Er kann sich dann gegen eine Versetzung rechtlich zur Wehr setzen.

Auswirkungen auf die Sozialauswahl

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl nach § 1 KSchG durchführen. Dabei wird geprüft, welcher Arbeitnehmer am ehesten entlassen werden kann.

Hat ein Arbeitnehmer seine Versetzbarkeit per wirksamer Klausel vertraglich zugesagt, wird er bei der Sozialauswahl bevorzugt. Denn der Arbeitgeber kann ihn leichter an einen anderen Arbeitsplatz versetzen, als Kollegen ohne Versetzungsklausel.

Für den einzelnen Mitarbeiter kann eine Versetzungsklausel also nachteilig bei der Sozialauswahl sein. Die Wirksamkeit der Klausel ist daher genau zu prüfen, wenn betriebsbedingte Kündigungen drohen.